論物業管理企業的人力資源開發

王偉雄/《住宅與房地產》/200504

    當前物管企業必須樹立起科學的人力資源管理理念,加強人力資源開發意識,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,以強有力的人力資源保證企業的持續發展。 

    一、目前行業的人力資源狀況

    1、很多企業在觀念上還處于傳統的人事管理階段。 

    近年來，大部分企業都將過去的人事部門改成了“人力資源部”，這一方面表明人力資源管理正日益受到企業領導的關注，但是另一方面很多企業仍沿用傳統的勞動人事管理，其管理思想和管理方式沒有根本變化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理。

    2、企業的人力資源管理部門定位低，無法統籌管理全公司的人力資源管理。 

    下面是某網站一項對31家企業集團人力資源管理部門在有關政策領域中的影響和權力的抽樣調查資料： 

    人力資源管理的影響和權力統計表

    政策領域

    百分比（％） 完全控制 　很大影響 有限影響 幾乎無影響 

    1、薪酬管理   27.2       48.3      21.1      3.4

    2、培訓       17.6       54.2      25.4      2.8 

    3、保健安全與福利 16.7   52.8　    27.1      3.5

    4、額外福利   16.3       52.8      23.9      7.0

    5、人力規劃   14.8       54.2      28.2      2.8

    6、招工與篩選 14.5       65.3      17.4      2.8

    7、遣散和解雇 12.3       44.5      37.7      5.5

    8、工作表現考核 11.4     53.7      31.5      3.4

    9、紀律、投訴  9.9       62.0      24.6      3.5

    10、工作評估   9.1       51.0      36.4      3.5

    11、雇員關系   7.7       61.5      27.3      3.5

    12、工作安排的變化 4.9   38.0      45.8      11.3

    13、組織管理發展 4.3     51.8      38.2      5.7

    14、新技術      3.0      13.2      45.6      38.2

    數據顯示，人力資源管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、保健安全和福利等方面，在這些領域，有關的人力資源管理政策大部分由人力資源管理部門制定和發揮作用，而在新技術、組織和管理的發展及組織工作安排等方面的影響非常有限。 

    一項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理們60%的精力被用在處理各種行政事務——檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰略提供人力支持。大量的基本管理工作令人事經理們疲于奔命，還得不到其他經理和員工的認同。

    在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業經營戰略的一個執行者，無法參與企業戰略的決策過程，不能在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

    3、知識結構現況

    北京外企太和企業管理顧問有限公司于不久前對深圳物業行業知識結構及薪酬福利進行了調查。從太和公司提供的數據來看，深圳物業管理行業的人員素質已經有了很大提高，戰略管理層(總經理、副總經理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業的占到59.1%，大專以下的31.8%。中層管理人員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產開發行業戰略管理層的學歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產開發行業，物業管理行業人員素質的差距并不大，可能存在的問題是物業管理行業的許多從業者并非是相關專業畢業或之前接受過系統的專業訓練。

    4、薪酬現況

    深圳是我國物業管理最發達也是最規范的地區，在國家審核批準的第一批53家一級資質物業管理公司中，深圳一地就有24家。所以深圳物業行業的薪酬狀況具有典型意義。從太和調查的數據顯示，與房地產行業相比，物業公司的薪酬福利整體水平要底得多。以反映各級職位中等收入水平的市場中位值(50分位值)為例，房地產行業低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右，高級職位則可以達到55萬元；而物業管理行業低級職位年收入只有2.5萬元左右，最高級職位在33萬元上下。 

    二、物業管理企業應該形成什么樣的人力結構

    企業人力結構的形成，根據成功的企業經驗，結合物業管理自身特點，物業管理企業人員素質結構主要有以下幾個方面：

    1、決策型。知識廣博，眼界開闊，胸懷坦蕩。既有雄才大略和過人膽識，又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力。此類人才一般可以出任公司總經理。

    2、參謀型。有真知灼見，思維敏捷，閱歷豐富，善于出謀劃策，擬定方案。此類人才適合出任總經理助理之職。

    3、綜合型。知識面廣，綜合能力強，能將先進管理經驗和管理方法為我所用，能較迅速而準確地分析、概括、總結和發展各種新思想、新建議。物業管理企業應具備較多的此類型人才。

    4、協調型?；顒幽芰?，人際關系好，善于組織協調，具有較豐富的心理學知識。對內能協調各部門關系，使其相互配合，對外則善于化解各方面的沖突，此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。

    5、監督型。秉公從業，辦事公道，鐵面無私，管理嚴格，通曉法律，善于采取對策，依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。

    6、完善型。能準確領會決策者的意圖，工作細致，認真負責，事業心強，善于使工作方案和設想付諸實施，此類人才則可以勝任總經理辦公室工作。

    7、執行型。辦事認真可靠，落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。

    三、物業管理企業用人機制

    一個企業具備了人員素質結構，只是為企業的發展提供了必要條件。要想使企業經營行為富有成效，關鍵在于如何合理科學地使用人才，建立科學地用人機制?，F時絕大多數企業依然保留著傳統人事管理的做法,雖然在語言上改進了,但實際上只追求工作的結果及成本是否得到控制，制度是否得到了落實，種種類類的，視員工為監督的對象，從不重視對員工的能力和發展潛力的提高，最終欠缺是對員工的關心，導致員工積極性和自覺性，甚至令工作質量也隨之下降。

    作為一名人力資源管理者，應該重視對人員的開發，提供機會讓員工能力和創新得到發揮，建立適合企業實際情況的用人機制，讓員工感到企業存在的吸引力，讓員工情感得到保證，真誠與企業共同進退。

    四、如何開發物業管理企業人力資源

    企業人力資源的開發其中最主要的措施之一就是企業對員工的培訓。目前國際上各發達國家的企業都非常重視員工的培訓工作，把它列為企業的戰略任務；而我國企業員工的素質偏低，但企業對員工的培訓觀念卻比較落后和狹隘，又存在很多誤解和偏見，員工培訓機制還不健全。因此，我國企業必須重視員工的培訓，努力提高他們的素質和技能，這對于提高企業整體的效能和市場競爭力。

    物業管理企業的人力資源開發途徑主要有：充分發揮現有人才的作用；創造條件使人才迅速成長，脫穎而出；適當引進人才；實行職位交替，提高群體功能，充分調動個人的積極性等。

    五、物業管理企業人力資源管理方案

    如何建立一套行之有效的人力次源管理方案，不僅是對企業人力資源管理者的考驗也是一個企業人力資源開發的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施，才能更好的提升實企業核心競爭力，保障企業的可持續發展。筆者結合自己從事行業人力資源管理的心得及個人的看法對制定物企人力資源管理方案的內容要求作以下總結：

    1、制度建設和執行：結合本單位人力資源管理制度，提出完善建議，并提出對貫徹執行制度的具體措施和方法等，如各崗位的《職務說明書》的具體目標。

    2、招聘與錄用：嚴格控制人員招聘把關、轉正考核、拓展渠道等的具體目標和措施。

    3、薪酬福利：對同行業、企業內部職員薪酬福利體系調查，并分析具體目標和制定相應的措施。

    4、培訓與開發：制定職員培訓、學習工作的具體目標與措施。

    5、考核與發展：擬定如何落實職員晉升考核、績效考核的具體目標和保障措施等。

    6、人事管理：主要對人員數量、人員異動狀況進行統計分析，人力資源狀況、人才梯隊分析，建立職員檔案庫等工作。

    7、企業文化建設：就如何促進溝通、改善工作氛圍、建立學習型組織提出具體的思路和措施。

    當前隨著我國物業管理行業的不斷發展和完善，物管企業面對激烈的競爭必須樹立有科學的人力資源管理理念及加強對人力資源的開發意識，配備有現代素質的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，促進企業提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業的持續發展。