淺談物業管理企業員工績效考核

海恒集團網/20081031

    物業管理企業作為服務行業,不像生產企業那樣生產有形的產品,有可計量的數量和可供統一使用質量檢測標準，因而在進行員工工作績效考核時,難以數量和質量標準來衡量其工作績效。一些物業企業在績效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在許多突出問題有待進一步提高，如怎樣正確理解考核工作并把握考核主導思想，讓績效考核操作到位；對中高層管理人員、物業管理員及技術人員，保潔保安人員如何分別進行科學考核，怎樣實現考核標準的科學性、有效性以及崗位針對性，怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。這些問題突出反映了建立績效考核體系十分必要，同時又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科學完善方法，績效考核就可能會失去應有的意義。怎樣讓績效考核落到實處，成為企業開展績效考核工作的基點。

    一．讓績效考核觀念深入員工心中，考核結果與員工的利益緊密相關。

    人力資源管理理論強調：員工的個人利益完全取決于其對公司的業績貢獻，而只有通過考核，績效和貢獻才能得以真實反映，涉及員工利益的具體表現包括薪資調整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據應主要來自于考核結果。應消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，改進考核不只體現剛性的一面，還應體現考核柔性的一面?？冃Э己瞬皇菍T工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創造為主旨，它雖是按工作崗位形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。并且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創造的傳導和放大機制?？己瞬皇菫榱丝己硕己?，如果考核不能激發員工發展并整合為公司成長，那我們考核的意義就南轅北轍。因此，尤其要提升考核者的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在公司管理的各個層次發揮牽引力。強化企業經理人的管理能力，是企業不可忽視的一個重要主題。

　  二．進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。

    許多物管企業，尤其是一些中型物管企業，中、高層管理人員，物業管理員及技術人員，保潔、保安的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作具有流動性、創造性，在考核實施上有一定的難度，但也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優勝劣汰的競爭環境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環節。因此，企業應通過用調查問卷或訪談的方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司內部為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態，接受考評。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。

    三、針對物業行業特征進行合理考核。

    物業企業是追求服務結果也注重服務過程的行業。因此,績效考核內容與項目設置時,應當盡量對員工服務的全過程進行考核,做到公正、客觀的評價員工的工作績效。不同層面的人員的工作性質、工作范圍、工作要求各有不同,對其工作績效考核的內容、方法、標準也應有所不同,要針對性地進行考核。

    （一）考核項目設置上的差別

   中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心,考核項目設置應當重點體現工作計劃、工作業績、溝通能力、工作能力、決策能力、領導藝術、團隊建設、突出貢獻等方面的內容,并輔之遵守規章、敬業精神、個人形象、意見建議、業務培訓、廉潔自律等方面的內容。

    一般管理人員和技術人員主要是按上級的意圖和指令辦事,屬于上傳下達或具體承辦的層面,其考核項目設置應重點體現遵守規章、工作能力、工作業績、溝通能力、意見建議、發展潛力、敬業精神、業務培訓、協作精神等方面的內容,輔之個人形象、團隊精神、突出貢獻等方面的內容。

   保安、保潔等基層操作人員主要是通過具體的活動來體現其工作績效,他們的工作績效,往往直接影響顧客對企業服務水平的評價。對他們的考核就應當根據其崗位的要求和特點,詳盡制訂考核標準。主要在作息時間、工作狀態、精神面貌、文明用語、服務態度、責任心、敬業精神、個人形象、業務培訓、本職工作等方面進行考核。

    （二）考核內容與分值設置的差別

    考核內容是對考核項目的細化,切忌設置內容空洞,不好操作。中高層管理人員的工作計劃項目，應體現提前制定年、月度工作計劃,且計劃切實可行,有預見性;有嚴格的措施保證計劃實施,計劃執行有力并順利完成等項內容。一般管理人員與技術人員溝通能力項目，應體現與顧客、下級、同級溝通順暢,溝通效果明顯;與上級保持溝通順暢,能及時領會領導意圖等方面的內容。保安、保潔等基層操作人員工作狀態、精神面貌項目，應體現上班時間不得看報、聊天、吃零食、打私人電話;不得精神萎靡、辦事拖沓、出工不出力、工作馬虎、經常出差錯;不得發現問題故意回避,不報告、不記錄等方面的內容。

    考核分值的設置，對中高層管理人員、一般管理人員和技術人員要根據項目和內容的重要程度和主次關系,分別設置不同的標準分值。一般采取項目總分值百分制,考評時進行扣分?？己朔种抵苯优c當月工資掛鉤。保安、保潔等基層操作人員根據考核的項目和內容的重要程度和主次關系,分別設置不同的獎懲彈性分值。在沒有獎懲情況下，分值為100分,有獎懲情況下,實際得分高于或低于100分?？己朔种狄?00分為基準,每高1分或低1分在當月工資中進行一定數額獎勵或處罰。

　 四、讓價值評價體系成為價值創造與價值分配體系的中介。

   企業管理的關鍵是在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創造中發揮牽引和激發作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金以及福利津貼。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結構占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。要不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創造力和進取心的高績效員工，給他們創造更大的職業生涯發展空間。讓考核評價真正成為企業組織內部成員價值分配的客觀、合理依據。

    五、形成有效的人力資源管理機制。

    績效考核作為企業人力資源開發與管理工作的一個重要方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業文化建設的價值導向。公司必須從整體戰略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環節如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等相互聯結、相互促進。

    總之，要真正把績效考核落到實處，物業管理企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動人力資源管理變革，把公司變為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。