物管企業人力資源研究

全雄師/《現代物業新管家》/2007年1期

    物管企業人力資源管理工作就是物業管理企業對員工的招聘、使用、培訓、晉升、調動、辭退，直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，從而推動企業的發展和員工的成長。

    眾所周知，物業管理屬服務型行業，具有技術含量不高、勞動密集的行業特點。在物業管理企業，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業管理企業的服務質量最終取決于企業的人員綜合素質，物業管理企業的品牌狀況也最終由企業的人員綜合素質來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業管理企業認識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業的人力資源管理工作。由于現實條件和實現途徑的制約，許多物業管理企業在“選人、用人、留人、走人”方面出現許多問題。本文嘗試從企業操作層面對物業管理企業人力資源管理工作普遍存在的問題及對策進行探討，希望能拋磚引玉。

    問題一：企業缺乏人員規劃，需要招聘時往往提不出明確的人員需求

    所謂人員規劃，就是要對本企業面臨的人員需求和供給情況加以估計，并考慮如果出現崗位空缺，如何找到合適的人來填補的過程。在這方面，有所考慮的物業管理企業不多。當人員發生流動，特別是骨干人員流失時，企業往往相當被動。也正因為平時缺少對人員規劃的思考，在企業的招聘申請表里，很難了解到企業對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學歷的要求、工作經驗的要求等等，企業的招聘也只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標。

    問題二：企業人員招聘管理系統過于簡單，招聘質量難以保證

    前幾年，社會勞動力供大于求，很多物業管理企業走進了“工作難找，人員易招”的誤區，對招聘工作不重視。有些企業雖然重視招聘工作，但大多數也只停留在口頭上。企業沒有科學的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學，重要崗位的招聘沒有科學的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進行跟蹤、分析和總結。這樣的招聘管理系統很難保證招聘到合適的員工。

    問題三：缺少一套公正的績效考核系統，員工的考核、晉升缺乏制度支持

    企業的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數物業管理企業，還沒有探索出一套適合本企業的、系統的、公正的績效考核系統，并形成制度。很多企業是沿用其他企業的，甚至是其他行業的績效考核制度，并沒有根據本企業的情況進行修改和完善。企業的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業里根本就沒有績效考核這么一回事。企業績效考核制度的缺位，使企業的員工考核、晉升缺乏制度的支持。

    問題四：直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業管理企業人力資源管理水平的主要原因

    管理的本質是人力資源的管理，一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理經理。但是在很多物業管理企業當中，崗位分析與崗位評估、人力資源規劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護與福利、社會保險、勞動關系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經理的主要職責，根本沒有直線經理人的人力資源管理概念。在一些企業的管理處人員招聘面試過程中，經常會發現管理處經理缺位的現象。直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業管理企業人力資源管理水平的提高，很多企業的人力資源管理工作只能維持在傳統人事管理的狀態。

    問題五：“招工難”，使企業降低了對員工的工作要求

    隨著國家經濟發展，特別是長三角經濟圈的經濟崛起，從2004年中期開始，廣州的各行各業均感覺到“招工難”。在物業管理企業主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。廣州市各類保安學校曾是廣州物業管理企業保安人員招聘的重要來源。從2004年開始，其生源不斷減少，再加上公安部門強化了對保安學校的監管，不少保安學校被取消辦學資格，“招保安難”一時成為行業談論最多的話題。由于供求關系的變化，也使得部分企業產生了“管得嚴，人會走”的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個極端。

    問題六：沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，企業普遍出現人才斷層

    要構建企業的人才梯隊，首先要對企業的人力資源現狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應該有相關的人力資源統計數據作支持。目前，物業管理企業有開展人力資源統計工作的還是不多。人才梯隊的建設，還涉及到企業及員工本人的職業生涯規劃等問題。這方面的工作，很多物業管理企業還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，人才斷層問題在物業管理企業里是相當普遍的。

    針對上述問題，結合所思，簡要地談一些個人的解決思路，以供討論。

    對策一：統一企業人力資源管理的思想

    從某種意義來說，企業的所有管理者，從總經理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓等一系列人力資源管理活動。這一思想，應該成為物業管理企業人力資源管理工作的出發點和歸結點。

    對策二：物業管理企業要進行本企業的工作分析，在工作分析的基礎上做好人員規劃工作

    通過工作分析，企業的主管人員應該能回答以下問題：我的企業有哪些工作？必須設置哪些崗位？在成本核算的基礎上，聘請什么樣的員工擔任這些崗位？我現在的員工是否滿足崗位要求？是否相對穩定？如果出現崗位空缺，從哪里補員？現在要做哪些準備？能回答這些問題，一旦企業需要招聘，就能夠明確提出招聘人員需求。

    對策三：建立一套科學、完善的招聘管理系統和績效考評系統，形成制度

    企業的招聘管理系統一般包括以下十個程序：第一，用人部門提出人員需求，人力資源部進行定編調查、審核，并與用人部門共同制定崗位分析；第二，人力資源管理部門選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預算；第三，人力資源管理部門匯總報分管總經理審批；第四，人力資源部門實施招聘并收集應聘材料，安排初試進行甄選；第五，用人部門及主管總經理進行復試，增加對重要崗位測試的廣度和深度；第六，匯總各方意見，做出初步錄用決定，人力資源管理部門向擬錄用人員介紹有關企業的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業規劃等，并達成合作共識；第七，錄用前的準備：體檢、核實相關證件、資料等；第八，試用，試用期滿后，用人部門進行考核并提出是否正式錄用的意見；第九，正式錄用并簽訂勞動合同；第十，對招聘工作進行總結。

    對于企業的績效考核系統建立的問題，在行業還沒有成熟經驗的情況下，物業管理企業可以以管理處為單位進行試點，對績效標準、考評方法、評估工具等進行實驗，最終形成本企業的績效考核系統。

    對策四：要做好直線經理人與人力資源部門在企業人力資源管理工作中的角色定位，發揮各自的重要作用

    在企業人力資源管理的日常工作中，我們往往有這樣的體會：當需要組織人員招聘時，最好由用人部門提出詳細的用人需求；有用人部門主導的人員面試，比較容易挑選到合適的員工；有直線經理人參與的培訓，效果往往較為理想。為什么呢？因為用什么人，什么樣的人適合部門或公司發展的需要，直線經理人（即非人力資源經理）是最清楚的。我們應該看出，直線經理人不僅要參與人力資源的管理，還必須在企業的人力資源管理中占主導地位。那么，人力資源管理部門的角色和作用又是什么呢？人力資源管理部門的角色和作用就是通過建立企業的人力資源管理制度，以協助和建議的方式，去支持直線經理人實現組織的目標。譬如在人員招聘過程中，承擔對后備人選的物色、協助參與面試，進行人才測評等等。但在測量入圍人員對本企業文化和核心價值觀的認同和適應性這個問題上，企業應當賦予人力資源管理部門一票否決權。

    對策五：正確認識“招工難”現象，改變企業的管理觀念和用人觀念

    “招工難”是市場經濟發展過程的客觀矛盾。所謂難，往往是難在人力供給緊張時，用人力供給充裕時的用人標準進行招聘和用人。這種觀念是不現實的。在人力供給緊張或者是人力成本上升時，企業就應該改變管理觀念和用人觀念。如增加技術防范的投入以減少人員需求、選用下崗工人擔任服務崗位、降低物業助理的招聘門檻等等。隨著經濟的發展，服務業的就業門檻將會不斷下降。當然，就業門檻的降低，企業培訓的壓力就會加大。但“招工難”不應該成為放松員工要求的借口。

    對策六：加強人力資源統計工作，引導員工的職業生涯規劃，規劃公司的人才梯隊

    物業管理企業應對本企業的人力資源現狀進行全面摸底，加強人力資源統計工作，在掌握本企業人力資源的基本數據的基礎上，結合公司的未來發展規劃，開展對員工職業生涯規劃的引導工作，規劃公司的人才梯隊建設，有意識、有目標、有層次地培養公司人才。